¿Activo más importante o un costo a Reducir?

A veces me pregunto si será cierto que el Empresariado latinoamericano piensa  y ve al Recurso Humano como  un elemento clave, estratégico  y como el recurso más importante de la  organización o solo le gusta repetir frases gerenciales sin ningún interés de aplicación. 

Recuerden que cuando ya teníamos todas las respuestas, entonces nos cambiaron todas las preguntas y en este Siglo XXI, un siglo caracterizado por cambios drásticos y turbulentos tendremos muchas cuestiones críticas a considerar.

• Escases de tiempo: una de las realidades con las que nos encontramos es la inmediatez, la vida en tiempo real, la movilidad y la globalidad: nuestro radio de acción ha cambiado (también el de nuestros competidores) y las tecnologías que nos apoyan también nos solicitan que demos respuestas inmediatas, muchas veces sin tener una base sólida que la sustenten.
•  Escases de Dinero: la optimización de rendimientos y de costes podrán centralizar todas las actuaciones empresariales de los próximos tiempos.
•  Aumento Dramático de la Complejidad: pasan demasiadas cosas y todas al mismo tiempo y, para colmo, todo está misteriosamente encadenado y compartido por toda la organización.

Viendo todo esto debemos darnos cuenta que estamos en una época en que las personas son un activo y no un costo, las personas son uno de los activos más importantes que tienen las empresas, si queremos liderazgo participativo, delegación efectiva, poder dar responsabilidad, que la gente se comprometa con el equipo, las personas tienen que ser un activo no pueden ser o sentirse un coste, viéndolas como costes nunca conseguiríamos los resultados que conseguiríamos viendo a las persona como una parte fundamental y critica en nuestras organizaciones, nunca.

Es cierto que estamos pasando de un enfoque que ha sido valido durante mucho tiempo, y que ahora no podemos mirar con desdén, y tenemos que mirarlo con respeto porque si no, no aprenderemos nada de él, es cierto que el enfoque anterior hizo que muchas empresas salieran adelante dignamente, dando trabajo a muchas personas pero ya tenemos que orientarnos a otro enfoque porque las personas, el entorno y la realidad misma ha cambiado y seguirá cambiando. 

La consultora  Booz/Allen/Hamilton y la Kellog Management School desarrollaron un interesante estudio en el año 2001 en el que analizaron las empresas del Fortune 1000, buscando los rasgos que caracterizaban a las mejores empresas  (empresas excelentes). De esta forma trataban de dibujar las características de éxito para el siglo XXI.

Las mejores (EXCELENTES)

• Estaban más centradas en la construcción de relaciones, en el incremento de los ingresos y en la mejora del servicio.
• Eran empresas que buscaban mejorar los resultados fortaleciendo y extendiendo las relaciones tanto en los mercados en que operaban como en los nuevos mercados.
• Se organizan en torno al cliente y asumen riesgos para alcanzar y sobrepasar las cada vez mayores expectativas de estos.
• Destinan recursos a mejorar relaciones internas, con sus empleados, clientes, proveedores y socios

Las peores tenían un marcado Común Denominador.

• Estaban centradas y cerradas en mejorar la eficiencia, reduciendo COSTES.

Uno de los grandes comodines de “Reducir Costes” reduciendo derechos adquiridos  es utilizar la defensa de la competitividad como escudo protector,  sin embargo al ver lo arrojado por el estudio anterior vemos que esto no tiene nada ver con Competitividad y si con simplemente reducir costes que finalmente lo alejaran aún más de la competitividad.  

Competitividad y Ventaja competitiva son términos que van de la mano. Una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el mercado o parte de este prefiere sus productos o servicios.

La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la propia organización (recursos financieros, físicos, humanos, organizativos y tecnológicos, sistemas de valores, cultura organizacional…) haciendo énfasis en el capital humano y concibiéndolo ya no solo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino como activo de carácter estratégico, siendo la ventaja por talento humano una de las más difíciles de imitar por lo que es más sostenible en el tiempo.

Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a través de la gestión del talento humano se deben cumplir tres condiciones:

1.       Los empleados deben ser una fuente de valor agregado.
2.       Los empleados deben ser “raros” o únicos de alguna manera.
3.       Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fácilmente el enfoque de la compañía para la administración de los recursos humanos.

Es en este entorno donde cobra especial valor el poner a las personas en el centro de los recursos, el considerar la Gestion del Conocimiento, la Gestion del Talento, como las prácticas que nos pueden asegurar esa competitividad sostenida que nos permita no solo ser rentables y llegar primeros, sino mantenernos durante más tiempo.

Si lo que realmente se desea es competitividad entonces establecer una estrategia en la que la dirección manifieste con claridad su compromiso con el cambio, la innovación, la mejora continua y el logro de su visión es lo que se necesita. Rediseñar la estructura organizativa para evitar que se obstaculice el aprendizaje. Transformar la cultura organizativa para conseguir que valore positivamente la asunción de riesgos, la comunicación franca y abierta y el crecimiento basado en la innovación continua gracias al aporte e ideas del personal. 

Recordemos que una organización aprende no solo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando resultado de ello, otros miembros ven el resultado y tengan la motivación suficiente para actuar diferente. No sé quién le dijo al empresariado o en qué libro de negocio encontraron que una economía de mercado se activa requiriendo más productos y servicios cuando tiene empleados trabajando más horas por el mismo sueldo y con menos derechos ósea más desmotivados… Por Dios Economía 101, un mercado se activa cuando la capacidad de consumo de bienes y servicios del mercado crece y punto.

El consumo depende de factores económicos como:

• La renta o ingresos: por lo general, a mayores ingresos mayor consumo. (Paguen Mas)
• Los precios: por lo general, a mayores precios, menor consumo (Ganen Menos)

El consumo como motor de la economía. Esto significa que si aumenta el consumo, la demanda aumentará, y en consecuencia la producción será mayor, trayendo ganancias por volumen “Cultura del empresario Asiático”. Si se produce más se necesitarán más empleos, con lo que el desempleo descenderá, los salarios crecerán y el nivel de vida mejorará. En resumen, el consumo ayuda de manera muy importante al desarrollo de una economía, y cuando éste aumenta, la economía mejora.

Es por esto por lo que en situaciones de crisis económica, políticas que favorezcan el consumo pueden ayudar al reactivamente de la economía.

Si el empresariado quiere reducir costes que le restan competitividad que se enfoque en Costes Reales como altos impuestos aduanales, alto costo energético, alto costo de la seguridad y servicios básicos, falta de incentivos a la exportación, eficientización de operaciones,  calidad de sus productos y acercamiento a su mercado. Sencillamente en nuestro país el Talento Humano es el último que se debería tocar para reducciones de costes ya que es uno de los peores pagos y más deprimidos de la región contando con cifras tan frias como que el 68% de la clase empleada gana menos de RD$15,000 pesos, estos es menos de US$ 350 dólares al mes para subsistir y paradójicamente un Banco Central que publica el costo de una canasta básica al mes en RD$ 25,000.

Acabando de escribir este artículo acabo de leer una frase maravillosa en la revista Mercado, del Sr. Jose A. Leon Asencio, Presidente de la Fundación Eduardo Leon Jimenez. “Para mí, lo más importante para la familia y la empresa es la gente, darle el valor que se merecen. Es donde radica la esencia de los principios de mi familia y la fundación.”  Bravo!!!!.

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