Desde
pequeño percibí siempre la metáfora del
caballo con una caña de pescar con una zanahoria amarrada a su cuello como algo
cruel y hasta abusivo. Esta concepción que hoy puedo afirmar era equivocada, duro
en mí muchos años hasta que inicie mis estudios de maestría y de forma más
directa a entender un poco mejor la Ejecución Estratégica. En algunas consultorías
y prácticas en las que tuve el placer de participar, pude observar una variable
interesante, y era que a los empleados y creo que esto aplica al ser
humano en general le gusta y hasta les apasiona tener metas en su vida,
sin embargo podemos decir que es otra historia cuando hablamos de ejecutarla y todavía
otras más lejos cuando hablamos de darle seguimiento, esto lo podemos probar fácilmente
haciendo memoria de todas nuestras metas escritas y leídas en bellos discursos iniciando
cada año y dos semanas después ya sabemos lo que sucederá. Un alto porcentaje ve en controlar y
monitorear sus propias metas como algo poco útil y en el peor de los casos
piensa que no vale la pena el esfuerzo. Es irónico como la gente planea y
ejecuta con más cuidado temas triviales como sus vacaciones, tener una relación
y hasta ir a un concierto a fin de mes mucho más que los reales objetivos de su
propia vida, ¿No creen?
Si esto es a nivel personal
imaginen lo que pueden pensar de las metas de largo plazo de una empresa para
la que labora… Aquí es donde la caña de pescar con la zanahoria pasó de ser
algo cruel en mi mente a una herramienta de ejecución estratégica extraordinaria,
ya que esta caña es el único puente viable para llegar a la pequeña franja en el
que los objetivos institucionales y los objetivos individuales caminan de la
mano y alineados.
Sabemos que al hablar de la caña
hablamos de los Incentivos y para implementarlos bien primero debemos
entenderlos. Existen muchos tipos de incentivos, distribuciones y sobre todo técnicas
de cómo introducirlo en la cultura organizacional como una meta a lograr y no
como un derecho adquirido.
·
Los
tipos de planes de incentivos usados más comunes en una institución son:
o
Aumento
de sueldos por méritos,
o
Gratificación
por actuación individual,
o
Tarifa
por meta y comisión,
o
Incentivos
por los resultados del equipo o departamento,
o
Participación
de utilidades.
·
Se
pueden distribuir de forma
o
Trimestral,
o
Semestral,
o
Anual.
Ventajas
programas incentivos
- - Motivación, motivación, motivación: Principal ventaja de los programas de incentivos, motivarán a tu equipo. Al su equipo concluir y lograr determinadas metas recibirá un esperado regalo o beneficio, siempre motivará a tu personal de trabajo. Los programas de incentivos son la manera de mantener a tus trabajadores activos, motivados e involucrados en la consecución de tus objetivos institucionales además de los suyos personales.
- - Reconocimiento: Los programas de incentivos son también la mejor arma para sacar a tu personal de la rutina que rápidamente lo introduce en el campo de la apatía laboral en donde al empleado ya no le importa absolutamente nada de la empresa y nada de ella lo motiva. Estos programas son una de las maneras para remediarlo, pero recuerda que el reconocimiento, aunque sólo sea en palabras, ¡¡es vital y necesario!!
- - Medición personal y del equipo en su conjunto: Los programas de incentivos también nos pueden servir para poder medir la eficacia, controlar y mejorar nuestro equipo cuando está lo suficientemente motivado. Se convierten así en una vara de medición tanto a nivel particular (el trabajador, por sí mismo, se da cuenta de qué es capaz de hacer cuando trabaja al 100% de sus posibilidades) como a nivel grupal (permitiéndonos, como gerentes, saber cuáles son los perfiles más sobresalientes a la vez de saber las metas que le podremos poner a nuestro equipo).
Desventajas
programas incentivos
- - Desidia: Todo programa de incentivos que se precie ha de tener tanto unos objetivos, con sus consecuentes recompensas, como una planificación temporal para poder alcanzarlos. Que el trabajador pueda concebir estas metas como inalcanzables, tanto en criterios temporales como prácticos, puede provocar su desidia al no verse capacitado para cumplir con las expectativas propuestas, deteriorando incluso su propia estima profesional. Como solución, siempre tendremos que establecer objetivos reales acordes a la verdadera eficacia de nuestro equipo, así como graduales, es decir: diferentes niveles sobrepasados, diferentes tipos de premios.
- - Rechazo: En colación con lo anterior, un programa de incentivos mal diseñado o con una pobre comunicación de su implementación o ejecución puede provocar un total rechazo en el grupo. No conocer claramente cual incentivo recibirá, como lo recibirá ni cuándo puede entenderse como una falta de conocimiento real sobre el contexto sobre el que se está desarrollando la actividad.
- - Falta de compañerismo: A la hora de poner en ejecución nuestro plan tenemos que evitar utilizar palabras como “batalla” o “lucha”, así como todos sus derivados. Tenemos que generar un ambiente de competición sano, que no influya negativamente en la falta de compañerismo del equipo. De hecho, la tácticas individualistas y en contra del grupo o de algún compañero o departamentos en cuestión deberían ser penalizadas.
Por alguno de estos motivos es
posible que tu programa de incentivos tal vez no sea apreciado actualmente por muchos
de tus empleados, y puede ser que algunos
no lleguen a valorar el gran esfuerzo realizado por la alta gerencia para
mantener dicho programa en pie. Sin embargo hasta el momento es el más efectivo
remedio para esa falta de ejecución y monitoreo natural que tenemos los seres
humanos, y es efectivo porque con un solo jarabe solucionamos la terrible
enfermedad que causa la falta de planificación, monitoreo y ejecución tanto
para el nivel individual como para el nivel institucional.
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