PLANIFICACION EMPRESARIAL 2.0

Desde pequeño percibí  siempre la metáfora del caballo con una caña de pescar con una zanahoria amarrada a su cuello como algo cruel y hasta abusivo. Esta concepción que hoy puedo afirmar era equivocada, duro en mí muchos años hasta que inicie mis estudios de maestría y de forma más directa a entender un poco mejor la Ejecución Estratégica. En algunas consultorías y prácticas en las que tuve el placer de participar, pude observar una variable interesante,  y era que  a los empleados y creo que esto aplica al ser humano en general le gusta y hasta les apasiona tener metas en su vida, sin embargo podemos decir que es otra historia cuando hablamos de ejecutarla y todavía otras más lejos cuando hablamos de darle seguimiento, esto lo podemos probar fácilmente haciendo memoria de todas nuestras metas escritas y leídas en bellos discursos iniciando cada año y dos semanas después ya sabemos lo que sucederá.  Un alto porcentaje ve en controlar y monitorear sus propias metas como algo poco útil y en el peor de los casos piensa que no vale la pena el esfuerzo. Es irónico como la gente planea y ejecuta con más cuidado temas triviales como sus vacaciones, tener una relación y hasta ir a un concierto a fin de mes mucho más que los reales objetivos de su propia vida, ¿No creen?

Si esto es a nivel personal imaginen lo que pueden pensar de las metas de largo plazo de una empresa para la que labora… Aquí es donde la caña de pescar con la zanahoria pasó de ser algo cruel en mi mente a una herramienta de ejecución estratégica extraordinaria, ya que esta caña es el único puente viable para llegar a la pequeña franja en el que los objetivos institucionales y los objetivos individuales caminan de la mano y alineados.

Sabemos que al hablar de la caña hablamos de los Incentivos y para implementarlos bien primero debemos entenderlos. Existen muchos tipos de incentivos, distribuciones y sobre todo técnicas de cómo introducirlo en la cultura organizacional como una meta a lograr y no como un derecho adquirido.

·         Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en una institución son:

o   Aumento de sueldos por méritos,

o   Gratificación por actuación individual,

o   Tarifa por meta y comisión,

o   Incentivos por los resultados del equipo o departamento,

o   Participación de utilidades.

·         Se pueden distribuir de forma

o   Trimestral,

o   Semestral,

o   Anual.

Ventajas programas incentivos

• -          Motivación, motivación, motivación: Principal ventaja de los programas de incentivos, motivarán a tu equipo. Al su equipo concluir y lograr determinadas metas recibirá un esperado regalo o beneficio, siempre motivará a tu personal de trabajo. Los programas de incentivos son la manera de mantener a tus trabajadores activos,  motivados e involucrados en la consecución de tus objetivos institucionales además de los suyos personales.
• -          Reconocimiento: Los programas de incentivos son también la mejor arma para sacar a tu personal de la rutina que rápidamente lo introduce en el campo de la apatía laboral en donde al empleado ya no le importa absolutamente nada de la empresa y nada de ella lo motiva. Estos programas son una de las maneras para remediarlo, pero recuerda que el reconocimiento, aunque sólo sea en palabras, ¡¡es vital y necesario!!
• -          Medición personal y del equipo en su conjunto: Los programas de incentivos también nos pueden servir para poder medir la eficacia, controlar y mejorar nuestro equipo cuando está lo suficientemente motivado. Se convierten así en una vara de medición tanto a nivel particular (el trabajador, por sí mismo, se da cuenta de qué es capaz de hacer cuando trabaja  al 100% de sus posibilidades) como a nivel grupal (permitiéndonos, como gerentes, saber cuáles son los perfiles más sobresalientes  a la vez de saber las metas que le podremos poner a nuestro equipo).

Desventajas programas incentivos

•  -          Desidia: Todo programa de incentivos que se precie ha de tener tanto unos objetivos, con sus consecuentes recompensas, como una planificación temporal para  poder alcanzarlos. Que el trabajador pueda concebir estas metas como inalcanzables, tanto en criterios temporales como prácticos, puede provocar su desidia al no verse capacitado para cumplir con las expectativas propuestas, deteriorando incluso su propia estima profesional. Como solución, siempre tendremos que establecer objetivos reales acordes a la verdadera eficacia de nuestro equipo, así como graduales, es decir: diferentes niveles sobrepasados, diferentes tipos de premios.
• -          Rechazo: En colación con lo anterior, un programa de incentivos mal diseñado o con una pobre comunicación de su implementación o ejecución puede provocar un total rechazo en el grupo. No conocer claramente cual incentivo recibirá, como lo recibirá ni cuándo puede entenderse como una falta de conocimiento real sobre el contexto sobre el que se está desarrollando la actividad.
• -          Falta de compañerismo: A la hora de poner en ejecución nuestro plan tenemos que evitar utilizar palabras como “batalla” o “lucha”, así como todos sus derivados. Tenemos que generar un ambiente de competición sano, que no influya negativamente en la falta de compañerismo del equipo. De hecho, la tácticas individualistas y en contra del grupo o de algún compañero o departamentos en cuestión deberían ser penalizadas.

Por alguno de estos motivos es posible que tu programa de incentivos tal vez no sea apreciado actualmente por muchos de tus empleados, y puede ser  que algunos no lleguen a valorar el gran esfuerzo realizado por la alta gerencia para mantener dicho programa en pie. Sin embargo hasta el momento es el más efectivo remedio para esa falta de ejecución y monitoreo natural que tenemos los seres humanos, y es efectivo porque con un solo jarabe solucionamos la terrible enfermedad que causa la falta de planificación, monitoreo y ejecución tanto para el nivel individual como para el nivel institucional.

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